1. 회사의 주력 분야 등 간단한 회사 소개를 해 주실 수 있을까요?
교육 솔루션 시스템, 디디캐스트를 서비스하고 있는 산타라고 합니다. 원래 강의용 영상 하나를 만드는 데 굉장히 많은 시간이 필요하잖아요? 강의를 찍고, 편집하고, 번역하고 자막을 다는 모든 과정을 조금 더 간단하게 만들어서 많은 사람이 교육을 누릴 수 있는 환경을 만들려고 합니다. 이렇게 만들어진 영상을 녹화 강의로 제공하거나, 실시간 스트리밍으로 제공하는 것도 각각 다른 툴을 필요로 해요. 이런 툴을 모두 합쳐서 교육콘텐츠를 조금 더 쉽게 만드는 서비스를 만드는 거죠. 그리고 저희는 교육을 넘어 지식 공유의 평등을 바라보고 있어요. 그것을 위해 필요한 수고로움을 덜어주는 솔루션을 제공하고 있습니다. 2. 회사의 장기적인 목표나 경영 철학은 무엇인가요?
제 세례명이 니콜라오(Nicholas)에요. 산타클로스의 기원이 성 니콜라오입니다. 사람들에게 자선을 베풀었던 성인이었죠. 현대에는 교육 인프라의 불평등이 있어요. 그래서 처음에는 ‘모든 사람에게 동등한 교육 기회를 만들어 주자’라는 목표로 시작을 했죠. 그리고 코로나19나 다른 외부적인 요인들로 인해서 저희 목표는 교육을 넘어서 ‘동등한 지식 공유의 기회를 만들어 주자’ 가 되었어요. 최종적으로는 지식 공유의 사각지대를 없애는 것이 목표입니다. 3. 현재 미국에서도 유명 대학의 강의를 공유하는 기술인 MOOC(무크)가 핵심으로 떠오르고 있어요. 그리고 한국의 대학교도 코로나19의 영향과 더불어 기술의 발달로 영상 형태의 강의로 바뀔 가능성이 높다고 생각합니다. 이러한 흐름에서 산타는 어떤 차별성을 바탕으로 활약할 수 있을까요?
온라인 교육은 네 개 부분으로 나누어져 있어요. 녹화하거나, 녹화가 아니면 라이브로 방송을 해요. 그리고 이것을 볼 수 있는 공간이 필요하죠. 그리고 학습자와 교육자, 혹은 여러 교육자끼리나 학습자끼리 연결이 되어야 하죠. 그래서 아카이빙, 라이브, 볼 수 있는 공간, 사용자들끼리의 인터랙션. 이렇게 네 가지 갈래로 구분된다고 생각하시면 돼요. 무크는 볼 수 있는 공간과 사용자들끼리의 연결을 제공하고 있어요. 산타는 네 가지 영역에 대한 서비스를 모두 제공하고 있고, 이러한 과정을 모두 포용한다는 점에서 산타가 차별성이 있죠. 4. 사내문화적으로는 어떤 차별성이 있나요?
저희 크루가 다 있어서 민망하긴 한데, 저희는 팀워크가 되게 좋아요. 팀워크가 좋다는 것은 한 명의 스타플레이어가 팀을 이끄는 것이 아니에요. 협력하고 양보하는 자세나 혹은 오너십을 발휘하는 자세 등이 필요하죠. 이런 것들을 저희 크루들이 되게 잘해요. 스타트업이기 때문에 시장이 바뀌는 흐름에 빠르게 대응하고 선도하는 것도 정말 중요한데, 이런 속도전에서도 정말 유능한 것 같아요. 5. 본인을 어벤저스의 닉 퓨리로 언급하셨어요. 그리고 산타라는 팀원 중에 열한 명이 스타트업 대표 출신이라고 들었습니다. 대표 출신의 소신 있고 개성 있는 각각의 사람들을 이끄는 대표님만의 닉 퓨리로서의 리더십이나 강점이 있다면 무엇일까요?
먼저 팀 문화에 대해 이야기를 해야 할 것 같아요. 하나의 완성된 팀이 되기 위해서 시간이 필요한 것 같아요. 자신만의 에고나 색깔이 분명히 있을 텐데 “내 방식을 따라줘. 이건 이렇게 해.”라고 밀어붙이는 건 말도 안 되는 거죠. 조직문화가 자리 잡는 데는 최소 3년은 걸리는 것 같아요. 수많은 합의해보는 과정과 가치 충돌하는 경험들이 필요한 것 같아요. 우리의 색깔을 만들어가는 과정이 단 한 번의 사건으로 만들어지는 것은 아니더라고요. 오랜 시간 동안 경험을 통해서 우리에게 적용되는 것들을 찾아보는 게 필요하다고 생각해요. 6. 팀 문화를 위해 반성적으로 생각하는 힘이 필요한 것 같아요. 이런 내용을 팀원들끼리 이야기하는 프로세스가 있나요?
조직문화는 제가 만드는 게 아니고 같이 만드는 거예요. 팀이 가지는 가치 갈등 또한 조직문화를 위해 공유되어야 해요. 저희 미팅룸 천장을 보면 뚫려 있거든요. 회사의 공간은 그 회사의 철학을 보여줘요. 비밀이 없는 것만큼 조직을 평평하게 만드는 것은 없다고 봤어요. 수직적인 조직이라면 정보의 비대칭이 존재해요. 정보의 비대칭이 권력을 만들어 내는 거거든요. 그래서 생각하는 모든 것은 있으면 사내 캐스티오에 아카이빙해서 올리고 저처럼 모든 직원이 올려요. 숨기려고 하는 게 없는 거예요. 저희는 연봉 빼고는 모든 걸 오픈해요(웃음). 저는 단순히 정보가 펴져 있게끔 이런 메커니즘이 잘 작동할 수 있게 하는 거예요. 7. 산타가 선호하는 인재상과 채용 절차는 어떻게 되나요?
첫 번째로는 도전이죠. 스타트업은 본질적으로 시장을 엎어야 해요. 사람은 수성하려는 성향이 있고, 뭐든 바꾸려는 드는 성향이 있어요. 저희는 바꾸려고 하는 조직인 거예요. 그렇다고 해서 저희가 수성하려는 사람이 필요 없다는 것은 아니에요. 필요는 하지만 결국 DNA 자체가 뭐든 바꾸려고 하는 성향이 필요하죠. 우리는 도전해야 하는 기업이에요. 두 번째는 유연성이에요. 내 경험과 지식이 쌓이면 ‘이건 안돼. 이건 이렇게 하는 거야.’가 경직돼 있는 사람들은 지금까지 빨리 변하는 시대에 유연하게 받아들이는 힘이 약하죠. 어제는 맞고, 오늘은 틀리다 라는 말을 통해서 유연성에 대해서 강조하고 싶어요. 세 번째는 팀워크예요. 축구에 비유하자면 손흥민이 골을 넣기 위해서는 그 이전의 수많은 선수의 볼 터치가 필요한 것과 같죠.
채용 절차 같은 부분은 저희 회사는 특이하게 임원 면접을 먼저 봐요. 그러고 나서 실무자 면접을 진행하죠. 이유는 어차피 저랑 일할 게 아니잖아요? 때론 이런 일들도 일어나죠. 면접을 제일 많이 보는 사람들이 임원들이라서, 실무자 면접에서 통과가 안 되면 또 채용 절차가 돌아야 해서 직원들한테 ‘이제는 제발 뽑아라’라고 부탁하기도 했어요. 8. 신입 평균 급여 수준이나 인사제도에 대해서도 이야기를 들을 수 있을까요?
정확하게 기억이 나지는 않지만, 제가 알기로는 산타가 부산에 있는 스타트업 중에서 신입 급여를 괜찮게 주는 편으로 알고 있어요. 인사 제도에서는 저희는 연차를 크게 중요시하지 않아요. 능력을 중점으로 판단하기 때문에 직급은 그저 연봉을 주기 위한 절차 정도예요. 그래서 다들 직급 대신 영어 이름을 쓰고 있죠.
조직 편성 또한 3개월 단위로 프로젝트팀을 재편해요. 현재는 4개 프로젝트팀으로 나뉘어 있죠. 각각 프로젝트 매니저가 어떤 팀원을 배치할지를 의논해서 팀을 꾸리죠. 스타트업은 유연하고 빨라야 시장이 변화하는 속도에 뒤처지지 않을 수 있어요. 직무를 나누어버리면 그 자체로 경직되어버리죠. 프로젝트 매니저와 팀원도 수직적인 관계가 아니에요. 9. 회사의 주요 복지는 어떤 게 있을까요?
회사의 지향점과 철학에 일치하는 복지를 제공해요. 저희는 글로벌로 진출할 회사이기 때문에 해외에 나간다고 하면 100만 원을 제공해요. 제주도는 주지 않죠(웃음). 그리고 플랫폼을 소비하는 데 드는 금액을 지원해요. 저희가 플랫폼을 제공하기 때문에 자유롭게 이용해보라는 취지죠. 해외 근무나 재택근무도 프로젝트 매니저와의 협의로 자유롭게 선택할 수 있어요. 서울과 부산 사이의 근무지 전환도 가능하고요. 10. 회사에 관심 있는 청년들에게 전하고 싶은 말씀이 있다면 해 주실 수 있을까요?
우리 회사에 관심이 있다는 전제를 빼고, 20대는 모두 도전하는 시기라고 말하고 싶어요. 30대에는 현실적인 제약이 생길 수밖에 없기 때문에, 20대는 하고 싶은 것을 모두 해 보는 거예요. 30대에는 자신이 하고 싶은 것을 축약하는 거죠. 40대는 그것에 숙달되고 무르익는 단계죠. 청년, 그러니까 20대에게는 이것저것 가리지 말고 도전해보라고 말하고 싶어요. 그리고 그것을 매듭짓는 게 중요해요. 매번 하다가 마는 사람은 다음에 어떤 것을 해도 흐지부지 끝내 버리게 돼요. 또 성공도 학습이고 실패도 학습이에요. 작은 성공도 성공이니까 자신의 목표를 하나씩 만들어서 성공을 경험해보는 게 중요하죠. 실패도 당연히 실패할 수 있는 거예요. 저는 ‘얼른 실패해보자.’ 해서 7, 8년 전에 사업을 해 보고 얼른 실패해보려고 했어요. 그런 경험들이 밑거름되어서 지금의 제가 농익어가고 있다고 생각해요.
동 탐방기는 청년친화강소기업 서포터즈가 기업 방문 후 작성한 내용입니다.
수정사항이 있을시 2020yfsg@keis.or.kr 로 문의부탁드립니다.
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